Teletrabajo en Uruguay: la evaluación de riesgos que la Inspección General del Trabajo te puede exigir

A septiembre de 2026 la Ley 19.978 lleva cinco años vigente y su reglamento, el Decreto 86/022, cuatro y medio. La mayoría de las empresas uruguayas resolvió el acuerdo escrito y el discurso de la desconexión, pero muy pocas tienen lo que más las expone: la evaluación documentada de riesgos psicosociales y ergonómicos del puesto remoto. Es exactamente lo que la Inspección General del Trabajo puede pedir por escrito, y su incumplimiento habilita la suspensión de la modalidad.

¿Qué te obliga exactamente la Ley 19.978 y el Decreto 86/022?

Te obligan a tres cosas: un acuerdo escrito con contenido mínimo tasado, un régimen propio de jornada y desconexión, y una evaluación documentada de los riesgos del puesto remoto, incluidos los psicosociales y ergonómicos. Las dos primeras suelen estar. La tercera casi nunca.

La Ley N.º 19.978 fue promulgada el 20 de agosto de 2021 y publicada el 30 de agosto de 2021. La reglamentó el Decreto N.º 86/022, promulgado el 17 de marzo de 2022 y publicado el 23 de marzo de 2022. Ambos textos están en IMPO y el MTSS mantiene la ficha de la norma en el portal del MTSS.

El ámbito está en el artículo 2 de la ley: relaciones laborales en subordinación y dependencia donde el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal. Si tu empresa es privada y tiene personal dependiente trabajando desde casa, aunque sea dos días por semana, estás dentro.

El híbrido también es teletrabajo

El artículo 1 del decreto define el teletrabajo como prestación total o parcial —dice expresamente "régimen híbrido"— fuera del ámbito físico del empleador, usando preponderantemente tecnologías de la información. Y agrega: en la prestación parcial "habrá teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo". El esquema 3x2 instalado después de 2020 conviene que sea teletrabajo expreso: sin documentarlo, la empresa soporta las obligaciones de fondo sin la seguridad jurídica que el acuerdo le da.

El plazo transitorio venció en 2022

El artículo 15 dio seis meses desde la promulgación para que los empleadores con teletrabajo previo se ajustaran. Esa ventana se cerró en febrero de 2022: a septiembre de 2026 no hay régimen transitorio ni argumento de novedad normativa.

¿Qué tiene que decir, palabra por palabra, el acuerdo escrito?

El artículo 3 del Decreto 86/022 fija siete contenidos mínimos. No son sugerencias: es lo que un inspector busca y lo que un juez lee si hay reclamo. El artículo 5 de la ley agrega cuándo se pacta —al inicio o durante la relación, en el contrato o en un anexo— y que siempre sea por escrito. Un anexo firmado a un contrato vigente es válido y es la vía práctica para regularizar una plantilla que ya trabaja remoto.

Dos detalles que cambian el resultado

El último inciso del artículo 3 impone al teletrabajador comunicar cualquier cambio de domicilio o de las condiciones de salud y seguridad del lugar. Es la bisagra del sistema preventivo: sin ella no hay evaluación actualizada. Reprodúcela literalmente y dale un canal simple.

Y el artículo 6 de la ley cierra una discusión frecuente: "en ningún caso el teletrabajador podrá exigir al empleador que sea este quien le proporcione el lugar". No estás obligado a pagar un coworking; sí a que el lugar acordado cumpla las condiciones de salud y seguridad.

Reversibilidad: la regla de los 45 días y la ventana de 90 días

Son dos plazos distintos que se confunden. El de 45 días define cuándo un cambio de modalidad deja de ser transitorio. El de 90 días es una ventana de arrepentimiento que solo existe si el vínculo empezó presencial.

45 días: cuándo el cambio se vuelve permanente

El artículo 4 del decreto exige común acuerdo escrito para la modificación permanente y define el umbral: "salvo que las partes acuerden expresamente otra cosa, se entenderán permanentes aquellas modificaciones que determinen que la prestación de trabajo se realiza en una u otra modalidad durante más de 45 (cuarenta y cinco) días".

En decisiones de gerencia: si mandas un equipo a casa por una reforma edilicia y la obra se estira, el día 46 eso dejó de ser una medida operativa. Y al revés: convocar a presencialidad plena por más de 45 días a quien tiene teletrabajo pactado es modificar unilateralmente una condición.

90 días: la ventana de retorno

Si el teletrabajo se acordó después de iniciado un vínculo presencial, ambas partes pueden retornar a presencial dentro de los 90 días corridos, con aviso previo no inferior a 7 días corridos, que el decreto admite por escrito o por cualquier medio electrónico. Pasados esos 90 días el retorno vuelve a necesitar acuerdo de ambas partes: un piloto mal instrumentado se convierte en condición adquirida a los tres meses.

Caso aparte: si el teletrabajo fue la modalidad original, el artículo 7 de la ley exige el consentimiento de ambas partes por escrito para pasar a presencial, "debiendo constar la misma en la planilla de trabajo".

Jornada, horas extra y registro: el reloj del teletrabajo no es el de la oficina

El teletrabajo tiene un régimen de jornada propio, más favorable a la empresa de lo que muchos creen, pero solo si está pactado.

El límite es semanal, no diario

El artículo 8 de la ley y el 5 del decreto fijan que el tiempo efectivamente trabajado no supere el máximo legal semanal de la actividad o el límite contractual. Y la regla clave: "el exceso de trabajo diario respecto de la jornada legal o convencional no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras"; esas horas se compensan con horas no trabajadas en otros días de la misma semana.

Lo que sí se paga son las horas que superan el máximo semanal. La ley las manda abonar "con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles"; el decreto usa una fórmula más abierta, "con las tasas de recargo que correspondan". Ante la diferencia, presupuesta el criterio de la ley —norma de rango superior— y validalo con tu asesor laboral.

La distribución libre tiene contexto

La ley dice que el teletrabajador "podrá distribuir libremente su jornada". El decreto matiza, y esto importa en atención al cliente: esa distribución se hace "considerando el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa". Puedes acordar bandas de solapamiento obligatorio; lo que no puedes es imponer un horario rígido y llamarlo teletrabajo. Además, el régimen del artículo 8 se aplica a la totalidad de las jornadas trabajadas en régimen híbrido: tu liquidación tiene que distinguir jornadas remotas de presenciales.

El registro es opcional, y ahí está la trampa

El artículo 9 de la ley y el 6 del decreto dicen que "las partes podrán" acordar el sistema. No es obligatorio. Pero sin registro, ante un reclamo de horas extras semanales la falta de evidencia juega en contra de quien no la tiene. Si lo implementas, tres condiciones: cualquier mecanismo idóneo sirve; no puede ser invasivo "respecto de la vida privada e intimidad del teletrabajador y su grupo familiar" —lo que descarta capturas de pantalla, cámara, registro de tecleo y monitoreo del hogar—; y debe estar descrito en el acuerdo.

Hay una capa adicional: el registro trata datos personales y queda bajo la Ley 18.331 y la supervisión de la URCDP. Ese ángulo lo desarrollamos en la guía sobre IA y datos de clientes bajo la Ley 18.331.

Derecho a la desconexión: las 8 horas y la prohibición de sancionar

La desconexión en Uruguay tiene una cifra y una prohibición. La cifra: 8 horas continuas de desconexión mínima entre una jornada y la siguiente (art. 8 de la ley, art. 9 del decreto). La prohibición: "el teletrabajador no podrá ser sancionado por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión".

El artículo 14 de la ley amplía el concepto al derecho a no ser contactado y a no responder comunicaciones, órdenes ni requerimientos. El artículo 9 del decreto lo extiende a los descansos y a las licencias, no solo al intervalo nocturno, y agrega un requisito formal que casi nadie cumple: "las partes acordarán el horario de desconexión y se establecerá en el contrato de trabajo". No alcanza con reconocer el derecho: hay que escribir la franja.

Tres medidas lo vuelven verificable: franja horaria escrita en cada acuerdo; configuración técnica que la respalde —envío diferido de correo, canales silenciados por defecto, sin alertas nocturnas—; y evaluación por objetivos, sin variables de disponibilidad.

Equipos y gastos: quién paga qué y por qué no es materia gravada

El artículo 12 de la ley y el 8 del decreto establecen que las partes acuerdan la provisión de equipos, insumos y servicios, y que debe constar en el contrato. A falta de acuerdo, los provee el empleador, con los costos de instalación, operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento a su cargo. El silencio juega en contra de la empresa: cualquier reparto distinto tiene que estar escrito.

El beneficio que pocos usan

El último inciso del artículo 12 es explícito: lo que provea el empleador, directamente o asumiendo su costo, "no será considerado a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable". No aporta a BPS ni integra el salario a efectos de licencia, aguinaldo o indemnización. Las tasas vigentes están en la tabla oficial de tasas de aportes del BPS.

La lectura de gerencia es directa: una política formal de equipamiento y conectividad —notebook, monitor, silla ergonómica, aporte de internet— es más eficiente que un aumento nominal equivalente y, de paso, cierra el flanco ergonómico del artículo 7. Dos obligaciones con un solo presupuesto.

Zonas grises y deber de cuidado

Notebook, periféricos y su reemplazo son del empleador por texto expreso. La conexión a internet es un servicio necesario, aunque se resuelve bien con una compensación mensual declarada como provisión. La energía del domicilio y el mobiliario ergonómico están menos definidos: por eso hay que pactarlos expresamente, porque lo no dicho se reclama después y con retroactividad.

La contracara está en el mismo artículo 8: el teletrabajador responde por el "cuidado y uso exclusivo" de equipos y medios de protección, e informa todo desperfecto. "Uso exclusivo" habilita a prohibir contractualmente el uso personal o familiar del equipo corporativo, que es la base de una política de seguridad de la información defendible.

¿Hay que registrar el teletrabajo ante el MTSS?

No existe un registro específico de teletrabajo. Ni la ley ni el decreto crean uno, y no hay obligación de presentar los acuerdos individuales ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Lo que sí hay es una referencia registral concreta y una obligación documental permanente.

La referencia registral: la planilla de trabajo

El artículo 7, inciso segundo, de la ley establece que cuando el teletrabajo fue la modalidad original y se pasa a presencial, el consentimiento escrito de ambas partes "deberá constar en la planilla de trabajo" —la Planilla de Trabajo Unificada que administra el MTSS junto con los registros corporativos del BPS. Es el único punto en que la norma toca el sistema registral.

La obligación real: tener el legajo pronto

El artículo 7 del decreto es tajante: "cuando la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social lo solicite, el empleador deberá informar por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar". La obligación no es registrar: es tener. El legajo mínimo por persona:

1. Acuerdo escrito con los siete contenidos del artículo 3.
2. Constancia de consentimiento voluntario firmada.
3. Evaluación de riesgos del puesto remoto, con psicosociales y ergonómicos.
4. Constancia de medidas comunicadas y capacitación brindada.
5. Acta de entrega de equipos y elementos de protección.
6. Registro de asistencia, si se implementó, y su descripción.
7. Comunicaciones de cambio de domicilio o de condiciones del lugar.

La evaluación de riesgos psicosociales y ergonómicos: qué exige y qué debe contener

Es el punto de mayor exposición. El artículo 7 del Decreto 86/022 dice: "Se deberán integrar los riesgos laborales del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiéndose identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos". Esa frase contiene tres obligaciones:

1. Integrar al sistema de gestión existente. No es un documento aparte: extiende el sistema que la empresa ya debe tener bajo el Decreto N.º 291/007, reglamentario del Convenio Internacional del Trabajo N.º 155.
2. Identificar y evaluar. Identificar es listar; evaluar es ponderar probabilidad y consecuencia. La norma exige las dos.
3. Incluir expresamente psicosociales y ergonómicos. El riesgo del puesto remoto no es la caída ni la máquina: es carga mental, aislamiento, postura y jornada difusa.

Qué debe contener el documento

La norma no prescribe un formato. Puedes diseñarlo a medida, pero sin estructura defendible no sirve como evidencia. La siguiente no es un requisito legal: es la que responde punto por punto a lo que el artículo 7 pide. Para el componente psicosocial, la referencia internacional más usada es la norma ISO 45003:2021, que en Uruguay distribuye el Instituto Uruguayo de Normas Técnicas (UNIT).

Cómo evaluar el domicilio sin invadirlo

La norma asume la objeción. El artículo 11 de la ley prevé que, si la actividad se realiza en el domicilio y falta el consentimiento, la IGT deberá solicitar judicialmente la inspección ocular. El artículo 7 del decreto agrega el camino del empleador: ante la negativa, puede recurrir a la IGT, que pedirá autorización judicial.

La vía razonable es la autoevaluación asistida: formulario estructurado que el trabajador completa sobre su puesto, con preguntas verificables y fotos del puesto —no del hogar—, revisado por el responsable de seguridad. Si se niega, deja constancia escrita de la solicitud y la negativa: ese documento es evidencia de diligencia.

El error de fondo

Una encuesta de clima no cubre el requisito psicosocial. El clima mide satisfacción; la evaluación de riesgo identifica peligros, los valora y define medidas con responsable y plazo. Si tu documento no tiene columna de medida y fecha, no es una evaluación de riesgos. Hay análisis académico publicado en SciELO Uruguay que ordena bien esta distinción.

¿Qué puede hacerte la Inspección General del Trabajo?

Dos cosas, y la primera duele más rápido: suspender el teletrabajo. El artículo 7 del decreto lo dice sin matices: si la inspección constata que las condiciones no cumplen la normativa de salud y seguridad, "se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza; sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que puedan corresponder".

El impacto es operativo antes que económico. Una suspensión obliga a reincorporar personal a instalaciones que muchas empresas redimensionaron después de 2020 y que hoy no tienen puestos para toda la plantilla. El costo no es la multa: es la interrupción.

Las sanciones económicas

La potestad surge del artículo 289 de la Ley 15.903, de 10 de noviembre de 1987, en la redacción del artículo 412 de la Ley 16.736, de 5 de enero de 1996: amonestación, multa o clausura. La graduación está en el Decreto N.º 186/004, en jornales por trabajador afectado.

Tres precisiones cambian la aritmética. La multa se calcula por trabajador afectado: una falla sistémica multiplica la base por el número de personas. El monto se convierte a unidades reajustables, de modo que no se licúa entre la resolución y el pago. Y ante reincidencia dentro de los 365 días las sanciones pueden duplicarse; la clausura no puede exceder seis días y la empresa abona íntegramente los salarios del período.

El mismo decreto fija los criterios de graduación: negligencia e intencionalidad, número de trabajadores afectados, incumplimiento de intimaciones previas y, en seguridad, las condiciones de trabajo y las medidas de protección adoptadas. Esa última frase convierte la evaluación documentada en un activo: evita la infracción y atenúa la graduación si algo sale mal.

Accidentes en el domicilio: qué pasa con el seguro de la Ley 16.074

Están cubiertos. El artículo 13 de la Ley 19.978 es categórico: "serán aplicables a los teletrabajadores regulados por la presente ley todas las disposiciones contenidas en la Ley N.º 16.074, de 10 de agosto de 1989", la norma de seguro sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cuya cobertura está en el Banco de Seguros del Estado.

No hay exclusión por ocurrir en el domicilio. Lo que hay es un problema probatorio: acreditar que el accidente ocurrió en ocasión del trabajo y no en una actividad doméstica. Tres elementos definen esa ocasionalidad:

• El lugar declarado. Si el acuerdo lo identifica, el siniestro ocurrido allí tiene presunción favorable. Si calla, todo se discute.
• El horario declarado. Las bandas pactadas y el registro, si existe, ubican el hecho dentro de la jornada.
• La evaluación previa. Si el riesgo materializado estaba identificado y había medida preventiva entregada, la posición de la empresa es sólida.

La cobertura alcanza también a las enfermedades profesionales, y ahí el componente ergonómico conecta directo con la patología musculoesquelética, riesgo típico del trabajo de escritorio prolongado. Proveer silla, monitor y teclado y capacitar en pausas activas no es bienestar corporativo: es gestión de un riesgo asegurado.

Modelo de cláusulas para el acuerdo de teletrabajo

Un esqueleto ordenado según los siete contenidos del artículo 3, para llevar a tu asesor laboral como punto de partida y no como texto final.

1. Voluntariedad

"Las partes acuerdan expresamente que la modalidad de teletrabajo se pacta en forma voluntaria, conforme al artículo 3 literal A de la Ley 19.978. El/la trabajador/a presta su consentimiento libre e informado."

2. Lugar de prestación

"El teletrabajo se prestará en [domicilio / lugares alternativos]. El/la trabajador/a se obliga a comunicar por [canal], dentro de [X] días, todo cambio de domicilio o de las condiciones de salud y seguridad del lugar."

3. Combinación con presencialidad

"La prestación se organizará en régimen [total / híbrido], con [N] jornadas semanales en teletrabajo. Las partes acuerdan que las suspensiones temporales por [obra, mudanza, contingencia, requerimiento de cliente] de hasta [X] días no constituirán modificación permanente en los términos del artículo 4 del Decreto 86/022."

4. Horarios y jornada

"El/la trabajador/a distribuirá libremente su jornada dentro de la banda de [__] a [__], considerando el horario de funcionamiento del empleador, con franja de disponibilidad conjunta de [__] a [__]. El tiempo trabajado no superará las [__] horas semanales. El exceso diario no constituirá trabajo extraordinario y se compensará con horas no trabajadas en la misma semana."

5. Descansos y desconexión

"Se acuerda un descanso intermedio de [__] minutos, el descanso semanal correspondiente y una desconexión mínima de 8 (ocho) horas continuas entre jornadas, con horario de desconexión entre las [__] y las [__]. El/la trabajador/a no estará obligado/a a responder requerimientos en descansos y licencias, y su ejercicio no podrá dar lugar a sanción ni ser considerado en la evaluación de desempeño."

6. Registro de asistencia

"Las partes acuerdan el siguiente sistema: [mecanismo, dato que registra, quién accede]. No registra actividad del dispositivo, pantalla, imagen, audio ni información del entorno familiar. El tratamiento se realiza conforme a la Ley 18.331 con la finalidad exclusiva de computar la jornada."

7. Equipos y servicios

"El empleador proveerá [equipo, periféricos, elementos ergonómicos] según acta anexa, asumiendo instalación, operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento. Respecto de [conectividad / energía], las partes acuerdan [aporte mensual de $U ___ / provisión directa]. Conforme al artículo 12 de la Ley 19.978, lo provisto no constituye salario, materia gravada ni asignación computable. El/la trabajador/a responde por el cuidado y uso exclusivo de los equipos."

8. Salud y seguridad (la cláusula que casi nunca está)

"El empleador ha integrado los riesgos del teletrabajo a su sistema de gestión de salud y seguridad e informa los riesgos identificados —incluidos los psicosociales y ergonómicos— y las medidas preventivas, según anexo que el/la trabajador/a declara recibir, autorizando la verificación de las condiciones del lugar mediante [autoevaluación asistida / visita coordinada]."

Checklist de cumplimiento en 22 puntos

Recórrelo con el legajo de un teletrabajador cualquiera sobre la mesa. Si más de tres puntos quedan sin marcar, tienes una brecha que una inspección detecta en la primera hora.

Documentación

• Hay acuerdo escrito firmado para cada persona remota o híbrida.
• Declara el carácter voluntario.
• Consta el lugar o lugares, o el criterio de elección libre.
• Si hay híbrido, está descrita la forma en que se organiza.
• Constan los horarios o rangos horarios.
• Constan los tres descansos y el horario de desconexión.
• Si hay registro de asistencia, está descrito en el acuerdo.
• Consta la forma de provisión de las tecnologías.
• Consta el deber de comunicar cambios de domicilio o condiciones.

Jornada y desconexión

• La liquidación distingue jornadas presenciales de remotas.
• El criterio de horas extras aplicado es el semanal y está documentado.
• El registro no captura pantalla, imagen, audio ni entorno familiar.
• Hay franja de desconexión escrita en cada acuerdo.
• La evaluación de desempeño no premia la disponibilidad fuera de horario.

Salud, seguridad y equipos

• Existe evaluación de riesgos del puesto remoto, con fecha y responsable.
• Incluye riesgos psicosociales valorados, no una encuesta de clima.
• Incluye riesgos ergonómicos del puesto declarado.
• Cada riesgo tiene medida preventiva, responsable y plazo.
• Hay constancia de entrega de la información y la capacitación.
• Hay acta de entrega de equipos con inventario.
• La póliza contempla la modalidad y los lugares declarados.
• Hay fecha de próxima revisión y disparadores definidos.

¿Cómo ayuda la tecnología a cumplir sin convertirte en vigilante?

La norma admite el registro pero prohíbe que sea invasivo, y exige evidencia sin autorizar la intrusión en el domicilio. La salida no es más software de vigilancia: es menos dato y mejor dato.

1. Registro de jornada por evento

Un registro que cumple el artículo 6 responde una sola pregunta: cuántas horas trabajó la persona esta semana. Se resuelve con marcas de inicio y fin declaradas por el propio trabajador desde el canal que ya usa —WhatsApp, el portal del empleado, el chat corporativo—, consolidadas en una planilla semanal. Capturar pantalla o actividad de teclado, además de invasivo, aumenta tu exposición bajo la Ley 18.331 sin darte información útil. Un agente de IA conectado a tu sistema de gestión puede recibir la marca, validar que no invada la franja de desconexión, avisar cuando alguien se acerca al máximo semanal y dejar el asiento en RR. HH. Para dimensionar la inversión, escribimos una guía sobre cuánto cuesta un agente de IA en WhatsApp Business.

2. La evaluación como proceso, no como PDF anual

Lo caro no es hacerla: es mantenerla viva. El decreto obliga a actualizarla cuando cambian el domicilio o las condiciones, y esa información llega como mensajes sueltos que nadie procesa. Automatizarlo es directo: un formulario disparado por antigüedad o por evento, respuestas que alimentan la matriz de riesgo, alertas cuando un puntaje cruza el umbral y recordatorios de revisión. Es automatización de procesos clásica. El valor está en el tablero: un tablero de cumplimiento con cobertura de acuerdos, evaluaciones vencidas y medidas atrasadas convierte el cumplimiento en indicador de gestión.

3. Seguridad de la información del puesto remoto

El artículo 8 habilita a exigir el uso exclusivo del equipo corporativo, y esa cláusula es la base jurídica de tu política técnica: cifrado de disco, autenticación multifactor, gestión de dispositivos, borrado remoto y separación de perfiles. Conecta con la obligación de notificar vulneraciones de datos, que desarrollamos en el playbook de las primeras 72 horas.

4. Gestión por objetivos: la medida psicosocial más eficaz

Si hay una sola intervención que reduce riesgo psicosocial, es reemplazar el control de presencia por el compromiso de resultado. Y tiene efecto legal directo: donde el desempeño se mide por entregables, la disponibilidad permanente pierde valor y la desconexión se vuelve autoejecutable. Requiere objetivos escritos y medibles, frecuencia de revisión definida y datos confiables de avance. La formación interna en IA aplicada baja la curva de entrada, y organismos como INEFOP y cámaras como CUTI ofrecen programas para empresas. En Uniamos trabajamos en ese cruce —registro, integración y tableros— con empresas de LATAM por videollamada y WhatsApp; el contacto está abierto.

Qué hacer esta semana: plan de 30 días y calendario

Si tienes personal en teletrabajo y ninguna evaluación documentada, este orden da más cobertura por hora invertida.

Días 1 a 5 — Inventario

• Lista a quienes trabajan total o parcialmente fuera de las instalaciones, con su modalidad real.
• Cruza esa lista con los acuerdos existentes: la brecha es tu exposición inmediata.
• Revisa un acuerdo tipo contra los siete contenidos del artículo 3.
• Verifica si alguien lleva más de 45 días en una modalidad distinta de la pactada.

Días 6 a 15 — Documentos

• Redacta el anexo con las ocho cláusulas de la sección anterior y hazlo revisar.
• Define y escribe la franja de desconexión por área.
• Arma el formulario de autoevaluación: entorno físico, ergonomía y factores psicosociales.
• Haz inventario de los equipos que ya están en domicilios sin acta de entrega.

Días 16 a 25 — Evaluación

• Envía la autoevaluación con plazo y explicación del propósito.
• Consolida resultados en la matriz de probabilidad por consecuencia.
• Define medidas por riesgo priorizado; empieza por lo ergonómico, lo más barato de resolver.
• Deja constancia escrita de toda negativa a participar.

Días 26 a 30 — Evidencia

• Entrega a cada teletrabajador el documento de riesgos y medidas, contra constancia.
• Arma el legajo digital por persona con los siete elementos ya listados.
• Revisa con tu corredor la cobertura de la póliza para los domicilios declarados.
• Fija la fecha de la primera revisión anual y los disparadores de actualización.

El ajuste de enero de 2027 y su efecto en la nómina los analizamos en cuánto sube la nómina hasta enero de 2027, lectura complementaria si estás armando el presupuesto de personal.

Preguntas frecuentes

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