Consejos de Salarios 2026-2027: cuánto sube tu nómina hasta enero de 2027 y cómo presupuestarla

La 11.ª ronda de Consejos de Salarios fijó los salarios del sector privado uruguayo por dos años, hasta enero de 2027, con ajustes semestrales nominales y diferenciados por franja: cuanto más alto el salario, menor el ajuste. Para un director eso significa dos cosas simultáneas. La primera es presupuestaria: no alcanza con aplicar un porcentaje único a la masa salarial, porque el impacto real depende del mix de tu plantilla. La segunda es de gestión de talento: la escala se está comprimiendo y tus mandos medios lo están notando. Esta guía, actualizada a septiembre de 2026 con fuentes del MTSS, el BPS y el INE, trae la tabla completa de ajustes, los correctivos, los costos asociados —incluido el cambio del tope FONASA vigente desde enero de 2026— y un método de presupuestación paso a paso.

¿Cuánto sube la nómina privada en Uruguay hasta enero de 2027?

Según los lineamientos del Poder Ejecutivo para la 11.ª ronda de Consejos de Salarios, el ajuste que queda por delante es el de enero de 2027: 3,5% para la franja 1, 3,2% para la franja 2 y 2,7% para la franja 3, más los correctivos que correspondan a las franjas 1 y 2. Los ajustes de julio de 2025, enero de 2026 y julio de 2026 ya están aplicados.

Visto en el conjunto del período —de julio de 2025 a enero de 2027— el acumulado nominal de los lineamientos es de 13,87% para la franja 1, 11,35% para la franja 2 y 9,19% para la franja 3. Esa diferencia de más de cuatro puntos y medio entre el piso y el techo de la escala no es un accidente: es el diseño. Y es, en la práctica, el problema de gestión de talento más concreto que tiene un director uruguayo en este momento.

Un aviso de método antes de seguir: los lineamientos no son jurídicamente vinculantes. Son guías que condicionan la negociación, pero cada mesa puede acordar por encima o por debajo. El convenio de tu grupo y subgrupo manda sobre cualquier tabla general, incluida la de este artículo.

¿Qué es la 11.ª ronda y por qué gobierna tu presupuesto hasta 2027?

Es la ronda de negociación colectiva convocada en julio de 2025 que fijó los salarios del sector privado uruguayo por dos años, hasta enero de 2027. Todo lo que presupuestes para 2026 y para el arranque de 2027 sale de ahí.

Los números oficiales de la ronda, publicados por el MTSS el 21 de mayo de 2026:

• 167 mesas de negociación del sector privado convocadas.
• Al cierre del relevamiento, 165 mesas culminadas y 137 con acuerdo: 83%.
• Más de 670.000 cotizantes alcanzados.
• Más de 890 instancias de negociación tripartita.
• Medidas de conflicto en 16 de las 167 mesas, menos del 10% del total.

Ese 83% es el dato que conviene tener presente: una de cada seis mesas no cerró por acuerdo. Si tu grupo está entre esas, el escenario de tu presupuesto no es el de la tabla de lineamientos sino el de la resolución concreta de tu mesa. Es lo primero que hay que confirmar, no lo último.

Qué mirar en tu propio convenio

1. Grupo y subgrupo exactos en los que está encuadrada tu actividad. Muchas empresas tienen personal en más de uno.
2. Fecha de vigencia y de vencimiento del convenio, que no siempre coincide con el calendario general.
3. Si hubo acuerdo, votación o laudo, porque cambia el margen de discusión.
4. Cláusulas particulares: partidas fijas, primas por antigüedad, beneficios en especie, categorías mínimas por encima del lineamiento.
5. Cláusula de paz y de salvaguarda, si existen.

El seguimiento oficial de la ronda está en el sitio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, donde se publican los lineamientos, las actas y los decretos de cada grupo.

Las tres franjas: ¿dónde cae cada puesto de tu plantilla?

La 11.ª ronda ordenó los ajustes en tres franjas de salario nominal. El corte es por salario, no por categoría ni por antigüedad, así que dentro de un mismo equipo puede haber personas en franjas distintas.

La franja 2 es la que concentra la mayor parte del personal en casi cualquier empresa mediana uruguaya, y además es la más ancha: va desde un salario apenas por encima del mínimo hasta más de cuatro veces ese valor. Dos personas en la misma franja pueden tener realidades económicas muy distintas y recibir exactamente el mismo porcentaje.

El primer ejercicio que conviene hacer

Antes de presupuestar nada, exporta la nómina y clasifica cada legajo por franja según el salario nominal vigente. El resultado —cuántas personas y cuánta masa salarial hay en cada franja— es el insumo de todo lo que sigue. En la mayoría de las empresas que hacen este ejercicio por primera vez aparecen dos sorpresas: hay más gente en franja 1 de la que la dirección creía, y hay personas que cruzan de franja con el próximo ajuste, lo que cambia el porcentaje que les corresponde.

Tabla completa de ajustes por franja hasta enero de 2027

Esta es la tabla de referencia de los lineamientos del Poder Ejecutivo para la 11.ª ronda, tal como la publicó el estudio Pérez del Castillo & Asociados en julio de 2025, a partir de los lineamientos presentados por el Gobierno.

El acumulado está calculado de forma compuesta sobre los cuatro ajustes del período, no sumando los porcentajes. Es la forma correcta de llevarlo al presupuesto y suele dar entre dos y tres décimas más que la suma simple.

Lo que falta en la tabla

Dos cosas, y ambas importan:

• Los correctivos, que son un pago adicional y que solo aplican a las franjas 1 y 2. Los desarrollamos en la sección siguiente.
• Lo que acordó tu mesa. Con un 17% de mesas sin acuerdo y con la posibilidad expresa de pactar por encima o por debajo de los lineamientos, la tabla general es un punto de partida, no el número final.

Los correctivos: la parte del ajuste que todavía no conoces

El correctivo es el mecanismo que compensa la diferencia cuando la inflación efectiva supera los porcentajes nominales otorgados. Es la pieza que convierte un presupuesto "cerrado" en un presupuesto con una banda de incertidumbre, y conviene tratarlo como tal.

Según el detalle de los lineamientos, el diseño es el siguiente:

• Solo aplica a las franjas 1 y 2. La franja 3 no tiene correctivo. Ese es el segundo mecanismo de compresión salarial de la ronda, después de los porcentajes diferenciados.
• Primer año: se toma la inflación subyacente (IPC con exclusiones), con un margen de tolerancia de +0,5% para la franja 1 y de +1% para la franja 2.
• Segundo año: correctivo al final del período, sobre la inflación observada.

¿Cuánto conviene provisionar?

La respuesta honesta es que depende de la inflación, y la inflación uruguaya está hoy prácticamente en la meta. Según el informe del INE difundido el 3 de septiembre de 2026, el IPC creció 0,24% en agosto y acumuló 4,55% interanual, con la meta del BCU en 4,5% y un rango de tolerancia de 3% a 6%. Las expectativas relevadas por el BCU en mayo de 2026 ubicaban la inflación de los próximos doce meses en 4,90% y el cierre de 2026 en 4,60%.

Con la inflación en ese entorno y ajustes nominales anuales del orden de 6,5% para la franja 1 y 5,3% para la franja 2 durante 2026, el correctivo debería ser acotado. Pero "acotado" no es "cero", y el correctivo se paga de golpe.

Cómo tratarlo en el presupuesto

1. Provisiona mensualmente una banda sobre la masa de las franjas 1 y 2, en lugar de absorber el impacto en un solo mes.
2. Trabaja con tres escenarios de inflación —meta, techo del rango y un escenario adverso— y presenta al directorio la sensibilidad, no un número único.
3. Sigue el dato mensual del IPC en el índice de precios al consumo del INE y actualiza la provisión cada trimestre.

Hay además un tema de fondo abierto: la desindexación. Desde 2025 el Ministerio de Economía viene planteando ajustar por inflación esperada en lugar de inflación pasada, con correctivos cuando se supera ese valor, y diferenciar los mecanismos según el nivel salarial (Ámbito, mayo de 2025). Si esa discusión avanza en la próxima ronda, la lógica de los correctivos puede cambiar. Vale la pena seguirla.

El Salario Mínimo Nacional 2026 y su efecto piso

El SMN se ajustó dos veces en 2026 y quedó, desde el 1.º de julio, en $25.383 nominales. El recorrido fue: $23.604 hasta fin de 2025, $24.572 desde el 1.º de enero de 2026 (+4,1%) y $25.383 desde el 1.º de julio (+3,3% adicional), con un ajuste anual acumulado del 7,54%. Lo anunció el Consejo Superior Tripartito y lo comunicó el MTSS el 9 de diciembre de 2025; el valor vigente puede verificarse en los valores actuales que publica el BPS, actualizados al 17 de septiembre de 2026.

Por qué importa aunque nadie en tu empresa cobre el mínimo

Tres motivos concretos:

1. Empuja la base de la escala. Un SMN que sube 7,54% cuando la inflación corre al 4,55% recupera salario real por decisión de política pública. Es explícito: el MTSS destacó que el ajuste supera los lineamientos generales.
2. Comprime desde abajo. Si el mínimo sube 7,54% y tu franja 2 sube 5,26% en el mismo año, la distancia entre el piso legal y tus categorías intermedias se achica.
3. Afecta contratos y referencias. Varias partidas, aportes de servicios contratados y referencias contractuales se calculan sobre el SMN o sobre categorías mínimas que lo siguen de cerca.

El otro valor que hay que tener a mano: la BPC

La Base de Prestaciones y Contribuciones quedó fijada en $6.864 desde el 1.º de enero de 2026 por el Decreto N.º 11/026, promulgado el 20 de enero y publicado el 29 de enero de 2026, con un ajuste de 4,38% sobre los $6.576 del año anterior. La BPC no es un dato de color: define, entre otras cosas, el umbral de 2,5 BPC —$17.160 en 2026— que separa las tasas de aporte personal al FONASA, y aparece en franjas de IRPF y en múltiples prestaciones.

¿Por qué tus mandos medios se sienten perdiendo? El efecto de compresión salarial

Porque están perdiendo diferencial, y el diseño de la ronda lo hace inevitable. Un salario de franja 1 acumula 13,87% entre julio de 2025 y enero de 2027; uno de franja 3 acumula 9,19%. Si además la franja 3 no recibe correctivo y la franja 1 sí, la brecha real se abre todavía más.

Traducido a un caso concreto: un supervisor que en junio de 2025 ganaba 3,00 veces el salario de un operario de su equipo, si ambos se ajustaron por lineamiento, pasa a ganar 2,88 veces en enero de 2027. Su diferencial se erosionó un 4,1% sin que nadie tomara una decisión sobre él.

Por qué esto es un riesgo de negocio y no una queja

El personal calificado uruguayo tiene alternativas. El sector tecnológico exporta servicios y compite por el mismo talento con clientes del exterior que pagan en dólares; y el desempleo, según el INE, estaba en 7,6% en mayo de 2026, con la tasa de actividad en 64,4%. En ese contexto, un diferencial que se erosiona dos años seguidos no produce un reclamo: produce una renuncia. Y la renuncia de un mando medio cuesta, entre búsqueda, curva de aprendizaje y pérdida de conocimiento operativo, mucho más que el punto porcentual que se ahorró.

Conviene mirar este frente junto con el de márgenes: con el tipo de cambio quieto y costos internos al alza, la presión viene por los dos lados. Lo tratamos en el análisis sobre cómo defender el margen con el dólar planchado.

¿Qué hacer con los mandos medios sin romper el presupuesto?

Hay margen, porque los lineamientos no son vinculantes y porque la franja 3 es, en general, una porción pequeña de la masa salarial total. La clave es intervenir de forma selectiva y con criterio explícito, no repartir un punto adicional a todo el mundo.

Cinco palancas, ordenadas por costo

1. Revisión selectiva por criticidad, no general. Identifica los puestos donde una salida genera daño operativo real —no los que más ruido hacen— y actúa solo ahí. En una plantilla de 60 personas suelen ser entre cinco y ocho.
2. Corrige la estructura, no el caso. Si el problema es que la escala se aplastó, arregla la escala: define bandas por categoría con mínimos y máximos, y ubica a cada persona dentro de su banda. Sin estructura, cada revisión abre un precedente.
3. Variable por resultado. Un componente variable ligado a indicadores verificables mueve el ingreso anual sin consolidar costo fijo ni arrastrar aguinaldo y licencia sobre una base mayor de forma permanente.
4. Beneficios de alto valor percibido y costo acotado. Flexibilidad horaria, trabajo híbrido formalizado, días adicionales, formación certificada. Si vas a formalizar teletrabajo, hazlo bien: la ley uruguaya exige acuerdo escrito y evaluación de riesgos, y lo explicamos en la guía de teletrabajo y lo que la IGT puede exigirte.
5. Formación con cofinanciamiento. INEFOP subsidia capacitación para personal de empresas. Es una forma de mejorar la propuesta de valor al empleado con costo compartido, y de atacar la brecha de habilidades en lugar de solo pagar por ella.

Lo que conviene evitar

• Aumentos "por fuera" sin criterio documentado. Generan agravio comparativo y terminan costando más que la revisión ordenada.
• Partidas fijas no salariales mal diseñadas. Consulta el tratamiento de cada partida con tu asesor: algunas computan para licencia, salario vacacional e indemnización y otras no, y el costo real cambia bastante.
• Prometer para el año que viene. Si no está presupuestado, no se promete.

Cómo presupuestar la nómina 2026-2027 paso a paso

Este es el procedimiento completo, en ocho pasos, para llegar al comité de presupuesto con un número defendible en lugar de una estimación.

1. Foto de la plantilla. Legajo, categoría, grupo y subgrupo de Consejo de Salarios, salario nominal vigente, fecha de ingreso, antigüedad y régimen horario.
2. Clasificación por franja según salario nominal, marcando quiénes quedan cerca de un límite y pueden cruzar de franja con el próximo ajuste.
3. Aplicación del ajuste de enero de 2027 según el convenio de cada grupo —o, si no lo tienes todavía, según el lineamiento— sobre la masa de cada franja.
4. Provisión de correctivo para franjas 1 y 2, en tres escenarios de inflación.
5. Revisión del piso. Verifica que ninguna remuneración quede por debajo del SMN vigente ni de la categoría mínima del convenio.
6. Cargas asociadas. Aportes patronales y personales, FONASA con el nuevo tope, y el resto de las contribuciones que correspondan a tu giro.
7. Costos diferidos. Aguinaldo, licencia y salario vacacional recalculados sobre la nueva base.
8. Escenarios de dotación. Altas previstas, bajas, rotación esperada y su costo de reemplazo.

Un ejemplo trabajado

Empresa de 60 personas con esta composición, para dimensionar el impacto del ajuste de enero de 2027:

Tres lecturas que suelen sorprender al comité. Primero: el impacto ponderado sobre la masa total es 3,06%, no 3,5% ni 2,7% — depende enteramente de tu mix. Segundo: sobre trece sueldos (incluido aguinaldo), ese ajuste representa aproximadamente $1.857.000 adicionales al año solo en salario nominal, antes de aportes. Tercero: el 52% de ese incremento lo explica la franja 2, que es donde está el grueso de la plantilla.

Este cálculo es exactamente el tipo de modelo que conviene tener vivo en un tablero de indicadores en lugar de en una planilla que se rehace cada año: cambia un porcentaje y el escenario se recalcula solo.

Los costos asociados: aportes, FONASA y el cambio del CPE

El salario nominal es menos de la mitad de la conversación. Estos son los componentes que hay que sumar, con las fuentes oficiales donde verificar cada valor.

Aportes personales y patronales

El aporte jubilatorio personal es del 15% del sueldo nominal, con topes por franja establecidos por la Ley 16.713. Para 2026, las franjas de aportación publicadas se ubican hasta $96.279, entre $96.280 y $144.418, y entre $144.419 y $288.836, con $288.836 como tope de aportación jubilatoria. Las tasas patronales y del Fondo de Reconversión Laboral dependen del giro; los valores vigentes se consultan en los valores actuales del BPS.

FONASA: las tasas que aplican a tu nómina

El aporte personal al FONASA depende del nivel de ingreso —el corte es 2,5 BPC, es decir $17.160 en 2026— y de si la persona ampara cónyuge o hijos. Según las tasas FONASA que publica el BPS:

El aporte patronal al FONASA es del 5%, más el Complemento de Cuota Mutual cuando corresponde.

El cambio del CPE vigente desde el 1.º de enero de 2026

Este es el cambio de costo laboral menos comentado y el que más golpea al personal de alta remuneración y a los contratos con profesionales independientes.

El tope anual de aportes al FONASA —el umbral a partir del cual se genera devolución— se calcula, según explica el BPS en su página de cálculo del tope anual, sumando el Costo Promedio Equivalente (CPE) mensual del generante y de quienes ampara, y incrementando esa suma en un 25%. Un decreto de fines de diciembre de 2025, vigente desde el 1.º de enero de 2026, elevó fuertemente el valor del CPE: pasó de $4.828 a $6.693 mensuales, según el informe del estudio Carle & Andrioli sobre la modificación del CPE. Al 17 de septiembre de 2026, el BPS publica un CPE de $6.858.

El efecto es directo: si el tope sube, menos gente lo supera y menos gente cobra devolución. Con el CPE de enero de 2026, un trabajador sin dependientes tiene un tope anual del orden de $100.400, frente a los aproximadamente $71.700 del régimen anterior. Según la cobertura de Subrayado de diciembre de 2025, la devolución de septiembre de 2026 se calculó todavía con el régimen anterior y alcanzó a unas 155.000 personas, mientras que desde 2027 el universo beneficiado se reduciría a unas 81.000.

Qué hacer con esto: avisa. La gente de ingresos medios-altos de tu empresa va a recibir una devolución menor —o ninguna— y va a atribuirlo a la empresa si nadie se lo explica antes. Una comunicación clara de RR. HH. en el momento de la liquidación evita una conversación mucho peor después.

Aguinaldo, licencia y salario vacacional: los meses que rompen el flujo de caja

Los tres costos diferidos se recalculan sobre la nueva base salarial, y los tres se concentran en pocos meses del año. Si el presupuesto los trata como un promedio mensual, la tesorería se lleva la sorpresa.

Las definiciones están tomadas del régimen de licencia que publica el MTSS y de sus preguntas frecuentes en materia laboral.

El detalle que cambia números

Según el MTSS, los tickets de alimentación no se incluyen en el cálculo del aguinaldo, pero sí se computan para licencia, salario vacacional e indemnización por despido. Si tu empresa usa partidas en especie como parte de la compensación —cosa muy común en Uruguay— ese tratamiento diferenciado tiene efecto real en el costo anual. Confírmalo con tu asesor para cada partida concreta antes de presupuestar.

Cómo ordenarlo en el flujo de caja

1. Provisiona el aguinaldo mensualmente desde el primer mes del período, no en los meses de pago.
2. Modela el calendario real de licencias por área, sobre todo si tu operación tiene estacionalidad marcada.
3. Recalcula las provisiones inmediatamente después de cada ajuste de Consejo de Salarios, porque la base cambió.
4. Cruza el calendario de pagos diferidos con el de vencimientos fiscales para anticipar los meses de mayor exigencia de caja.

¿Qué contexto económico va a preguntar tu directorio?

Conviene llevar tres o cuatro datos verificados, porque son los que enmarcan la discusión salarial y evitan que se convierta en una conversación de sensaciones.

• Inflación. 0,24% mensual en agosto de 2026 y 4,55% interanual, prácticamente en la meta del BCU de 4,5% (INE, informe difundido el 3 de septiembre de 2026).
• Salario real. Con ajustes nominales de 6,50% para franja 1, 5,26% para franja 2 y 4,65% para franja 3 durante 2026, contra una inflación de 4,55%, hay recuperación de poder de compra en la base y prácticamente empate en el techo de la escala.
• Empleo. Desempleo de 7,6% en mayo de 2026, con tasa de actividad de 64,4% y desempleo juvenil de 25,7%, según el INE. Hay oferta laboral joven disponible, pero la brecha de habilidades es el cuello de botella para contratar.
• Percepción empresarial. En la encuesta de KPMG Uruguay de enero de 2026 sobre 104 empresas medianas y grandes, el 49% señaló la competitividad como principal preocupación para el año —con los costos salariales, el atraso del tipo de cambio y la presión fiscal entre los factores— y el 36% reportó caída de rentabilidad durante 2025 (Infobae/EFE, 21 de enero de 2026).

Las series oficiales para el seguimiento mensual están en el apartado de actividad, empleo y desempleo del INE, y las expectativas de inflación se publican en el sitio del Banco Central del Uruguay.

La conclusión práctica para el directorio es incómoda pero clara: el costo laboral sube por encima de la inflación en la base de la pirámide, la competitividad está bajo presión y el tipo de cambio no ayuda. El ajuste no va a venir por el lado del salario, porque está laudado. Va a tener que venir por productividad.

Palancas de productividad: cómo absorber el aumento sin recortar

Si la masa salarial sube alrededor de 3% por ajuste y el precio de venta no puede subir lo mismo, la única variable que queda es cuánto produce cada hora pagada. Estas son las palancas que, en empresas medianas uruguayas, suelen dar resultado medible en un plazo razonable.

1. Eliminar trabajo administrativo repetitivo

El candidato número uno son las tareas de alto volumen y bajo criterio: conciliaciones, carga de datos entre sistemas que no se hablan, armado de reportes, seguimiento de documentos. Una automatización de procesos bien acotada libera horas de personal calificado que hoy hace trabajo de comparación. El caso más común en Uruguay es la conciliación de comprobantes fiscales electrónicos, que tratamos en detalle en el artículo sobre errores de CFE y la exoneración del literal S).

2. Absorber picos de atención sin sumar dotación

Si el crecimiento de la demanda de atención al cliente obliga a contratar, un agente de IA en WhatsApp Business que resuelve consultas frecuentes y deriva las complejas cambia la ecuación: el equipo humano queda para lo que requiere criterio.

3. Planificar mejor la dotación

Sobredimensionar turnos "por las dudas" es una de las formas más caras de gestionar la incertidumbre. Con histórico suficiente, un modelo de previsión de demanda permite ajustar la dotación a la carga real en lugar de al peor escenario.

4. Subir el techo del equipo que ya tienes

Con desempleo juvenil de 25,7% y brecha de habilidades como cuello de botella, formar sale más barato que buscar. La combinación de cofinanciamiento de INEFOP con formación práctica en herramientas de IA sube la productividad por persona y, además, mejora la propuesta de valor al empleado justo donde la compresión salarial la debilitó.

5. Medir antes de decidir

Ninguna de las anteriores sirve si no se mide. Los cuatro indicadores mínimos: masa salarial sobre ingresos, ingresos por empleado, horas extra sobre horas normales y rotación por área. Si tu comité de dirección no ve esos cuatro números todos los meses, la discusión salarial va a seguir siendo una negociación a ciegas.

En Uniamos trabajamos con empresas de LATAM en esa capa —automatización de procesos administrativos, integraciones y tableros— de forma remota. Si quieres contrastar dónde están tus horas evitables antes de cerrar el presupuesto, puedes escribirnos.

Qué hacer esta semana: calendario hasta enero de 2027

El presupuesto salarial 2027 se cierra en el último trimestre de 2026. Estas son las acciones concretas, en orden, para llegar con los números hechos.

Lo que hay que seguir de cerca en los próximos meses

• El IPC mensual del INE, que determina el correctivo.
• El anuncio del SMN 2027 en el Consejo Superior Tripartito, que en 2025 se conoció el 9 de diciembre.
• La discusión sobre desindexación, que puede cambiar el diseño de la próxima ronda.
• La segunda reforma previsional en discusión, que puede modificar el costo previsional de mediano plazo y los planes de beneficios corporativos.

Y si el ejercicio de presupuesto te deja con la conclusión de que el costo no se absorbe sin cambiar la forma de trabajar, el camino está en la guía de automatización con IA para empresas uruguayas.

Preguntas frecuentes

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