Caso de éxito: una empresa de reclutamiento de talento remoto que descubre que su negocio es su partner

Una empresa de reclutamiento de talento digital en remoto, con plataforma propia y equipo humano, tres años funcionando, cero deuda y un partner internacional de nómina que le trae clientes. Y, sin embargo, una facturación que va al día y dos fundadores sin sueldo. Este es el caso desde la primera sesión, con los números reales y sin nombres.

El sector: reclutamiento de talento digital en remoto

La empresa de este caso recluta perfiles digitales (desarrollo, producto, marketing, datos) para empresas que contratan en remoto. Combina una plataforma propia de reclutamiento con un equipo humano de recruiters, y la contratación y la nómina del candidato se hacen a través de una gran plataforma internacional de nómina y empleo (lo que en el sector se llama EOR, employer of record), que actúa como empleador legal en el país del trabajador.

Es un sector con algunas características que condicionan cómo se vende:

• La decisión es racional y el ticket es medio-alto. Una empresa que contrata un desarrollador en remoto compara coste, tiempo hasta la contratación y riesgo de que la persona se vaya. Se decide con números.
• La intención de compra es visible. Una empresa que publica una vacante de desarrollo está, literalmente, buscando lo que vendes. Es una de las mejores señales de intención que existen en B2B.
• La confianza lo es todo. Se vende un servicio que pone una persona dentro del equipo del cliente. Una errata o una cifra contradictoria en la web pesan más que en otros sectores.
• Los fundadores venden mejor que nadie. En reclutamiento, que el CEO del cliente hable con el fundador de la agencia acorta muchísimo el ciclo. El LinkedIn del fundador suele ser el canal más barato que convierte.
• Las plataformas grandes buscan partners. Las plataformas de nómina y empleo internacional trabajan con agencias que les traen clientes y a las que, a su vez, pasan procesos de selección. Es una relación que puede ser el centro del negocio.

Esa última característica resultó ser la clave del caso.

Lo que vimos desde fuera antes de la primera sesión

Antes de la primera sesión, el 13 de octubre de 2026, Gerard revisó la web de la empresa, los directorios de startups y lo que se ve desde fuera. Lo planteó como hipótesis para cuadrar luego con los números reales.

Qué es la empresa, vista desde fuera

Una empresa fundada en 2023, con un equipo de unas 8 a 10 personas. Una plataforma de reclutamiento que combina software (publicación de ofertas en más de 50 portales a la vez, pipeline de candidatos, videoentrevistas con transcripción, pruebas técnicas, puntuación con IA y una página con los tres finalistas para el cliente) con recruiters humanos. Contratación y nómina a través de su partner de EOR.

El modelo publicado es claro: la primera llamada y la publicación de la oferta son gratis, siguen pasando candidatos sin coste hasta que la empresa contrata, y hay una garantía de reposición si la persona contratada se va en los primeros meses. Tiene varios planes: uno de autoservicio mensual, uno anual para equipos con account manager y equipo humano, uno a medida para empresas con muchas vacantes simultáneas, uno premium para perfiles directivos o muy técnicos con tarifa de apertura y porcentaje del salario, y servicios de coaching de pago único para candidatos.

Los huecos

La lectura previa

Clientes naturales: pymes y startups que quieren contratar perfiles digitales en remoto a menor coste, y empresas tecnológicas en crecimiento. Es B2B con decisión racional y ticket medio-alto, donde el email en frío bien segmentado, el LinkedIn del fundador y el contenido SEO funcionan. Lo que probablemente faltaba era volumen de entrada previsible: que cada semana entren empresas que están contratando ahora, sin esperar a que te encuentren.

El plan propuesto antes de la sesión tenía siete piezas: diagnóstico de canales (de dónde han salido los clientes, coste de adquisición, ratio de llamada a cliente, valor por plan), prospección fría a empresas que publican vacantes de desarrollo, LinkedIn del fundador, web en castellano con cifras unificadas, blog y fábrica de posts, alianzas (asesorías, aceleradoras, venture builders) y automatización con Claude (CRM como artifact, seguimiento de leads, resúmenes de llamadas).

Y una lista de preguntas para la sesión: clientes activos por plan, facturación y objetivo a doce meses, canal que más clientes trae, si hacen outbound y con qué herramientas, cuál es el cliente que mejor funciona y cuál da problemas, por qué la web solo en inglés, quién lleva marketing y qué stack usa la web, si hay equipo comercial y si ya usan IA.

El punto de partida, con los números reales

La primera sesión duró unos 57 minutos, con uno de los dos cofundadores (el otro estaba de viaje). Lo que se vio fue una empresa pequeña que lo hace bien, con producto hecho, un equipo que lleva tres años trabajando junto y un partner que ya le trae clientes. Lo que no tenía era crecimiento.

Tres marcas que se alimentan entre sí

• La agencia de reclutamiento, que cierra procesos.
• La herramienta de reclutamiento, un SaaS que ya está conectado a Claude por chat: crear una oferta, lanzar una videoentrevista, una prueba técnica, buscar candidatos en LinkedIn. Trae pymes.
• Una escuela de formación para trabajar en remoto, con un curso que su partner de EOR va a acreditar. Trae talento.

El partner de nómina y empleo

Aquí estaba el corazón del negocio, aunque no se viera desde fuera:

Los números

• Facturación variable: entre 1.000 y 20.000 € al mes, según el mes.
• Costes fijos: unos 4.000 € al mes, con el equipo incluido.
• Sin inversores, autofinanciados y sin deuda.
• Los dos fundadores, sin sueldo.
• Equipo de 8 personas, que llevan 3 años y funcionan solas. Una persona lleva el día a día con clientes y partners.
• Todo medido: trazabilidad con UTM desde el primer clic hasta la factura, por comercial. Pero sin objetivos individuales ni proyección. Se vive al día.

El historial comercial

Llegaron a tener 6 o 7 comerciales, y les quemó: rotación y demasiada gestión. En el momento de la sesión estaban entrevistando a 3 candidatos para quedarse con 1 o 2, en remoto, con unas condiciones de 500 € por media jornada, un 15 % de comisión y 100 € de cada 250 € que pague el partner por un lead. La decisión era para ese mismo viernes.

Los activos sin usar

Esta es la parte que más nos interesó, porque es donde casi siempre hay dinero encima de la mesa:

Diagnóstico: el negocio es que el partner esté contento

La idea central de Gerard en la sesión fue esta: el negocio, ahora mismo, es que el partner esté contento. Les paga 250 € por lead cualificado y un 20 % de lo que facture ese cliente durante un año, y además les asigna procesos internacionales al doble del porcentaje que cobran en su mercado. Cada lead que le traen vale dinero dos veces: por el pago directo y por la relación, que se refuerza.

Así que la prioridad no es «más de todo». Es más leads para el partner y para el comercial que están contratando, de forma que esa persona tenga leads de sobra desde su primera semana. Contratar un comercial sin leads es la forma más rápida de repetir lo que ya les pasó con los anteriores.

Y eso se construye con tres pilares que, una vez montados, corren solos: outbound, LinkedIn y contenido.

Por debajo de los tres, cuando haya volumen: retargeting a quien visite las webs, anuncios y que contactar sea fácil desde cualquier página, con WhatsApp y Calendly visibles.

Quedó además una pregunta abierta que hay que resolver antes de meter volumen: si un lead que genera la empresa ya está en la base del partner, ¿se lo cuentan? Hay que dejarlo escrito con el responsable de la relación. Es el tipo de detalle que, sin aclarar, convierte una buena campaña en una discusión.

Lo que decidimos: tres pilares

Pilar C: outbound, empezando por lo que ya se tiene

Empezamos por el outbound porque es el que antes da señales, y porque la empresa tenía dos fuentes de datos que casi nadie tiene.

El lookalike de los clientes del partner

Los 50-60 clientes que les ha pasado el partner son, por definición, los que mejor convierten: empresas que ya contratan en remoto y que ya han pagado. Ese es el perfil a replicar. La tarea fue pasar esa lista por una herramienta de búsqueda de empresas (como Apollo) para sacar 500 empresas similares, y lanzar sobre ellas la primera campaña en frío.

Las reglas de la campaña son las que usamos en casi todos los proyectos: remitente, el cofundador (no una cuenta genérica); 90 palabras; límite diario de envíos bajo; el texto se prepara juntos en la sesión. Y la señal de intención como filtro: priorizar empresas que están publicando vacantes de desarrollo en ese momento.

Los 5.000 contactos dormidos

El segundo movimiento era casi gratis: un primer email a los 5.000 contactos del CRM, con una oferta concreta, enviado con una herramienta de email transaccional como Resend o similar, para ver quién responde y en qué estado está la base. Antes, el otro cofundador exportaba los contactos limpios (nombre, empresa, cargo, email y estado).

Un apunte importante: no es lo mismo una base de clientes y contactos antiguos que una lista fría. A quien ya te conoce se le escribe distinto, recordando el contexto. Y el resultado de ese primer envío sirve para limpiar la base: rebotes, bajas y respuestas dicen qué parte está viva.

Qué cuesta el email en frío hoy

En la sesión, Gerard enseñó la herramienta de outbound que usa en sus proyectos: email en frío desde unos 0,03 € por envío, que se conecta a Apollo, a Instantly y a Claude. Como referencia, un ejemplo real suyo: 50 € → 1.700 envíos → 0,9 % de respuesta en un nicho industrial. Y otra empresa acompañada había conseguido 17 leads con 30 €. No son promesas para este caso, sino órdenes de magnitud para decidir si merece la pena probar. Para una empresa que cobra 250 € por cada lead cualificado que pasa a su partner, la cuenta es fácil de hacer.

Pilar A: LinkedIn y la marca de los fundadores

Lo que mejor ha funcionado siempre en esta empresa es que los fundadores entren en la reunión con el CEO del cliente. Eso no escala en persona, pero sí en LinkedIn. El plan:

• Perfil con cara de los dos cofundadores: foto, titular claro sobre qué hacen y para quién, y la empresa visible.
• Invitaciones semanales a CEOs y CTOs que están publicando vacantes, con el mismo guion para los dos. La vacante publicada es la excusa perfecta para escribir: no hay que inventar un motivo.
• Reactivar a los 15.000 seguidores de la época de la newsletter. Es una audiencia que ya les conoce y que hoy no recibe nada.
• Publicar con regularidad sobre contratación en remoto: el plan previo hablaba de 2 o 3 posts a la semana.

Claude ayuda a preparar el guion, los mensajes y el contexto de cada perfil, pero la voz tiene que ser la del fundador: es su cara la que vende.

Pilar B: la fábrica de posts en las tres webs

La empresa ya había generado blogs con Claude, pero publicados a ráfagas y sin Search Console. Es el error más habitual que vemos: el contenido existe, pero nadie sabe si se indexa ni qué búsquedas trae.

La propuesta fue montar una tarea diaria programada que publique 10 posts al día en cada una de las tres webs, con Search Console y Bing conectados desde el principio. La referencia que Gerard enseñó fueron sus propias webs, con posts diarios automáticos: tráfico y leads entrantes cada día sin gastar en anuncios. Como dato de su propia experiencia, 4.000 impresiones en 7 días en una web nueva.

Gerard les dejó un playbook de la fábrica de posts adaptado a sus tres webs. Para que funcione, a nuestro juicio, hacen falta tres cosas:

1. Search Console conectado, para saber qué se indexa y por qué búsquedas aparece cada página.
2. Temas que salen de búsquedas reales, no de lo que se le ocurra al equipo. Por ejemplo: cómo contratar un desarrollador en remoto, cuánto cuesta, qué es un EOR, cómo funciona la nómina internacional.
3. Revisión: la IA escribe, una persona comprueba que las cifras y los precios son los correctos. Sobre todo en una web que ya tenía cifras contradictorias.

La web, antes que el blog

Para que el tráfico convierta, la web tenía que arreglar lo básico: versión en castellano para el mercado local, cifras y precios unificados, separar lo que es para empresas de lo que es para candidatos, PageSpeed al 100 y WhatsApp y Calendly visibles. Son tareas que se hacen con Claude en una o dos sesiones, no un rediseño.

Lo que Gerard dijo sin filtro

Hay una parte de estas mentorías que no es técnica, y en este caso fue la más importante. Gerard la dijo así: tenéis que poneros un sueldo. Si no os lo ponéis, no es una empresa, es un parche por miedo.

El objetivo que propuso: en seis meses, 3.000 € netos al mes cada uno, intocables. Y el resto de decisiones (comerciales, inversión, contrataciones) se toman a partir de ahí. Con unos costes fijos de unos 4.000 € al mes, saber qué facturación mensual sostiene esos dos sueldos es la primera cuenta que hay que hacer, y quedó como tarea para los dos socios.

Y una segunda idea: cambiar cómo hablan de su empresa. Tienen un equipo que lleva tres años, un partner que les trae clientes y les paga por los que le llevan, cero deuda y los números limpios. Las plataformas grandes de este sector compran empresas pequeñas por su tecnología y su equipo más que por su beneficio. Eso no es «ir tirando»: es tener algo valioso. En esa línea, Gerard les sugirió publicar la empresa en un marketplace de compraventa de startups aunque no quieran vender, para saber qué vale y que les encuentren, y les ofreció contarles cómo lo hizo él con una empresa anterior.

Cómo trabajamos y las condiciones

El formato es el mismo que en el resto de mentorías: una hora a la semana, sentados, ejecutando en directo (comercial, blog, campañas). No hay deberes para después: lo que no está hecho, se hace en la sesión.

La propuesta estándar es el pack inicial de cinco horas. El cofundador lo vio caro en ese momento (con lo que cuestan dos horas paga media jornada de un comercial, y lo dijo así) y planteó una fórmula variable por proceso cerrado. La primera sesión fue de cortesía, y las condiciones quedaron para hablarlas entre los dos socios, con un check-in de 15 minutos la semana siguiente para ver qué se había hecho y decidir.

Lo contamos porque es parte de cómo trabajamos: preferimos que una empresa sin sueldo para sus fundadores no se comprometa a algo que no puede pagar, y que decida con lo que ha visto en la primera sesión.

Las tareas de la primera semana

El calendario previsto

Métricas y estado a fecha de octubre de 2026

Este caso está en su fase inicial: una sesión de diagnóstico, un plan y las tareas de la primera semana. A fecha de cierre de este artículo, el panel del proyecto no recoge todavía resultados de campañas. Estas son las cifras que sí hay, todas del punto de partida:

Ninguna de estas cifras es un resultado de la mentoría: son el punto de partida y los objetivos. Lo publicamos así porque un caso honesto en curso vale más que un éxito inventado. Cuando haya resultados, se añadirán con su fecha.

Qué está funcionando, qué no y qué aprendimos

Lo que ya ha aportado valor

• Encontrar el centro del negocio. Desde fuera parecía una plataforma de reclutamiento más. Con los números delante, el centro era la relación con el partner y lo que vale cada lead.
• Empezar por lo que ya se tiene. Los 50-60 clientes del partner y los 5.000 contactos del CRM son mejores puntos de partida que cualquier lista comprada.
• Ordenar la contratación del comercial. Primero los leads, después la persona. Así el comercial nuevo no repite la historia de los anteriores.

Lo que hay que vigilar

• Demasiados frentes para un equipo pequeño. Tres webs, tres marcas, dos fundadores y un comercial que entra. El plan solo funciona si las tareas se automatizan de verdad.
• Los leads duplicados con el partner. Mientras no esté escrito qué pasa, hay riesgo de conflicto.
• La presión del día a día. Una empresa que vive al día tiende a dejar lo importante para la semana siguiente. Por eso el formato de sesión ejecutando en directo.

Lo que aprendimos

Que muchas empresas pequeñas y rentables a ratos no necesitan más herramientas, sino decidir qué es lo que de verdad les da dinero y ponerlo en el centro. Y que la conversación sobre el sueldo de los fundadores, aunque incómoda, ordena todas las demás.

Próximos pasos

• Check-in de 15 minutos para revisar las tareas y decidir condiciones.
• Sesión de outbound en directo: lookalike de 500 empresas, texto y primera campaña; email a los 5.000 contactos.
• Sesión de LinkedIn y contenido: perfiles de los dos cofundadores, invitaciones semanales y la tarea diaria de posts en las tres webs.
• Sesión comercial: proceso del comercial nuevo, seguimientos, CRM con Claude y retargeting.
• Aclarar por escrito con el partner la regla de leads duplicados.

Qué puede copiar otra empresa del sector

Si tienes una agencia de reclutamiento, una consultora de talento o cualquier servicio B2B que trabaje con un partner grande, esto es lo que se puede aplicar:

1. Calcula cuánto vale cada lead para ti y para tus partners. Si alguien te paga por lead cualificado, esa es tu métrica principal.
2. Haz el lookalike de tus mejores clientes, no de los que te gustaría tener. Los que ya han pagado dicen a quién buscar.
3. Usa la vacante publicada como señal de intención. Es el mejor motivo para escribir a una empresa que existe en reclutamiento.
4. Reactiva lo que tienes antes de comprar. Contactos antiguos, seguidores, clientes que se fueron.
5. Da la cara. En un negocio de confianza, el LinkedIn del fundador vende más que la web.
6. Arregla las cifras de la web antes de mandar tráfico a ella. Una contradicción en un precio hace más daño que no tener blog.
7. Leads primero, comercial después. Un comercial sin leads es un coste fijo y una frustración.
8. Ponte un sueldo. Y toma el resto de decisiones a partir de ahí.

Si quieres ver cómo se aplicaría a tu empresa, lo vemos en un diagnóstico de 30 minutos. Y si prefieres que tu equipo aprenda a montarlo por su cuenta, mira la formación en Claude.

Preguntas frecuentes

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